За месяц сайт посмотрели 5 782 посетителя
Школа управления

Инвестируем в человека!

Как создать эффективную систему управления персоналом, — Илья Прозоров, председатель правления банка «Хлынов»

Представляем портрет сотрудника

— Сегодня сложился четкий образ сотрудника банка «Хлынов»: это, прежде всего, профессионал, энергичный, инициативный, доброжелательно и успешно взаимодействующий с клиентами и коллегами, эффективный, амбициозный и нежелающий останавливаться на достигнутом. Этот портрет полностью соответствует ценностям компании и созвучен нашей корпоративной культуре. Однако его формирование требует временных и человеческих ресурсов.

Изменять, сохраняя главное

Нам нужен был свой путь, отвечающий сложившимся за 25-летнюю историю банка ценностям, миссии и стратегическим целям. Им стал большой проект «Система управления эффективностью деятельности сотрудника», реализованный в 2014 — 2015 годах. В его разработку были вовлечены более 300 сотрудников, а в реализацию — весь коллектив.

При этом для нас было важно соблюсти два ключевых условия: в разработанных корпоративных компетенциях сохранить те главные принципы работы, которые сложились за эти годы, и одновременно сделать шаг в будущее, чтобы сотрудники и руководители занимали проактивную позицию в решении задач, и тем самым повысить уровень управления компанией.

Кто владеет информацией...

Главными инструментами сбора данных были деловые сессии, опрос на корпоративном портале, интервьюирование руководителей, анализ функций и описание должностей. Основная задача на первом этапе — заручиться поддержкой и одобрением коллектива. Добиться этого легко, если сотрудники всех уровней смогут найти для себя в новом проекте плюсы.

Именно их глубокое вовлечение в процесс, взаимодействие руководителей и подчиненных и выработка единого решения позволило каждому ощутить свою причастность к этой большой общей работе. Новая система — труд не только HR-службы, но и всей команды банка.

Шкала успеха

Полученные выводы мы объединили в модель компетенций. Сейчас каждый сотрудник ясно понимает критерии оценки своей работы и видит те действия, которые необходимы для признания и успеха в банке.

А еще важно передать руководителям всех уровней технологии проведения интервью по компетенциям, обучить инструментам их развития. Наши специалисты уже успешно используют в ежедневной практике методики наставничества, обратную связь, развивающие беседы.

По работе и оценка

Для подтверждения пригодности разработанных уровней компетенций мы провели оценку персонала. Ее совпадение с результатами работы было обязательным условием утверждения проекта и внедрения его в нашу HR-практику.

Метод оценки сотрудников мы дополнили интервьюированием руководителей об успешности и результативности подчиненных. Полученные данные выявили сотрудников, отвечающих ожиданиям и превышающих их. Итоговое интервью руководителей подтвердило: оценки компетенций соответствуют фактической результативности сотрудников. Значит, разработанная нами модель действительно дифференцирует сотрудников по их успешности и потенциалу.

Есть вопросы?

Внедряя довольно сложную в освоении методику управления по компетенциям, важно обеспечить консультационную поддержку. Для этого нами создан форум на корпоративном портале, где сотрудники могут задать вопросы, поделиться опытом. Также HR-подразделение организовало еженедельные консультации, на которых обсуждаются результаты оценки, сложные ситуации в управлении персоналом, сотрудник получает обратную связь. Такие встречи помогают избежать ошибок при использовании новых инструментов управления.

Результат оправдал ожидания

Что нам дала более чем полуторагодовая интенсивная работа по внедрению проекта?

1. Для всех структурных подразделений и на всех уровнях управления созданы единые требования к сотрудникам. Это повысило четкость и объективность управления персоналом, а значит управления банком.

2. Более эффективной стала коммуникация между руководителями и коллективом.

3. Повысилось качество подбора персонала, а сам процесс стал более результативным благодаря однозначному пониманию требований к личным и профессиональным качествам кандидатов.

4. Мы перешли от расходования бюджета на персонал к инвестированию в человека. Владение информацией об уровне компетенций сотрудников дает возможность выстраивать систему обучения в соответствии с полученными результатами.

5. Оценка компетенций гармонично вписалась в нашу программу управления талантами. Выявление потенциала сотрудника и его развитие — приоритетная цель, достижение которой позволит добиться банку высоких результатов.

Наш опыт самостоятельной разработки проекта и внедрения изменений показал: если каждый шаг был сделан вместе с коллективом, проверен на соответствие миссии и пронизан философией компании, результат обязательно оправдает ожидания.

21.03.2016

Март 2016 №3 (88)

Комментарии

comments powered by HyperComments