За месяц сайт посмотрели 5 782 посетителя

Колумнисты

Дмитрий Хохлов

Где у него кнопка, или Как построить систему мотивации персонала

... Рассмотрим борьбу мотивов на примере управления мотивацией на безопасное поведение персонала и соблюдение требований охраны труда.

Для начала, кратко опишем основные мотивы трудовой деятельности.

Мотив выгоды. Это стремление получать материальные и нематериальные блага. Тут и возможности покупать что-либо, и жилье от компании, и поездки по миру, и возможность сформировать связи, и даже запись в трудовой книжке.

Мотив безопасности. Это стремление избежать травмы, а также опасностей социального или морального характера: получить выговор, неодобрение руководства или коллег, утратить свое реноме как крутого специалиста… Мотив безопасности тесно связан с дилеммой «алгоритм – творческий поиск», то есть важно решить, даем ли мы работнику право на ошибку или нам важно, что бы поведение было абсолютно предсказуемо, «шаг влево, шаг вправо – расстрел на месте…». Если в первом случае, мы только формулируем задачу, и ее выполнение – процесс творческий (продажи, журналистика, проектирование, создание чего-либо нового), то во втором нам важно четкое следование инструкциям (например, в работе диспетчера или машиниста поезда).

В зависимости от нашего выбора в этой дилемме, мотив безопасности может иметь различную значимость в структуре мотивов.

Мотив удобства. Он состоит в стремлении следовать по пути наименьшего сопротивления, то есть с наименьшим психическим и физическим напряжением. Когда это возможно? Когда мы опираемся на наши навыки, то есть действуем привычным образом. Практический вывод из этого мотива находит свое применение в вопросах обучения персонала, работы с новичками, формирования правильных навыков, внедрения чего-то нового, проведения изменений в компании. Люди будут сопротивляться всему, что им неудобно, не понятно и требует дополнительных усилий. Но если мы своевременно примем необходимые меры и подготовим к переменам – большая часть вопросов отпадет сама собой.

Мотив удовлетворения. Он говорит об эмоциях. Приносит ли работа положительные эмоции? Что влияет на уровень удовлетворения? Условия труда, понимание перспектив работы в отрасли и в компании, чувство сопричастности к достижению общего результата (оценка личного вклада работника), отношения в коллективе… Неудовлетворенный работник – это мина замедленного действия. Со временем он начинает воровать (вначале рабочее время, а потом и… вредить). Помните: «на работе ты не гость, унеси хотя бы гвоздь!» Ну а если работа с людьми, то и тут неудовлетворение проявится в виде грубого обращения и тому подобных вещей.

Наконец, мотив конформизма. Это стремление соответствовать ожиданиям коллег, следовать традициям, сложившимся в компании. Тут и дни рождения, и день шофера, и свой корпоративный язык, и свои герои, - словом, - вся корпоративная культура. Значение этого мотива трудно переоценить. Глядя на коллег, новичок усваивает внутрифирменные стандарты быстрее и охотнее, копируя модели поведения. Применительно к теме безопасности труда, мотив работает так: «тут все соблюдают, и я буду» или так: «они нарушают, значит и мне можно».

Перечисленными мотивами весь перечень «побудителей к деятельности», конечно, не исчерпывается, но для рассмотрения примера борьбы мотивов их вполне достаточно.

Итак, борьба мотивов. Очень часто мотив безопасности конфликтует с выгодой. Работник будет нарушать требования охраны труда, если ему это выгодно (быстрее, меньше усилий, больше деталей, рейсов…). Как с этим бороться? Материально поощрять за соблюдение требований безопасности труда, и наказывать за нарушения, увязывая премиальные с отсутствием нарушений. Тогда, формула поведения будет такой: «зачем мне нарушать и рисковать, ради выгоды, если я при этом могу потерять в зарплате?» По-другому никак. Более того, на опасных работах сдельной оплаты вообще быть не должно по понятным причинам.

Мотив безопасности также надо усиливать и в плане обеспечения удобства. Поскольку удобно – это часто то, что привычно, особое внимание уделяем новичкам. Закрепляем за ними опытных наставников. Акцент не на результат, а на процесс выполнения работы, особенно на ключевые этапы. Если этого не сделать, то новичок может «наломать дров», и в лучшем случае, у него сформируются неправильные навыки.

В конечном итоге, система управления мотивацией на безопасный труд, должна давать ответы на вопросы: в нашей компании работать безопасно, это выгодно, удобно, приносит положительные эмоции и это является правилом для большинства? Если у нас нет четкого ответа на эти вопросы или ответ «нет», то руководству есть к чему стремиться и прилагать усилия.

А что можно сделать? Во-первых, разобраться с увязкой безопасного поведения и зарплаты. Во-вторых, сделать вопросы безопасности видимыми и слышимыми для работников. Обсуждать на разных уровнях, озадачиться уголком охраны труда и тому подобными вещами. В-третьих, работать с лидерами, то есть с работниками, которые пользуются особым авторитетом и уважением в коллективе, о ком говорят в курилке. Эти кадры – пример для остальных, поэтому они должны демонстрировать только безопасное поведение. Любое лихачество со стороны лидера – медвежья услуга для остальных работников.

На самом деле, вариантов и путей повышения мотивации много. Об этом мы подробно говорим на наших семинарах, но в статье всего не опишешь, и тем более невозможно дать универсальные алгоритмы. Но в любом случае важна система. Управление мотивацией должно охватывать все основные мотивы, и содержать четкие и понятные работникам правила и инструкции. Поиск заветной кнопки отменяется, люди не терминаторы и потому все сложнее, но зато и интереснее.

Первая часть статьи

Комментарии

comments powered by HyperComments