За месяц сайт посмотрели 5 782 посетителя

Колумнисты

Дмитрий Хохлов

Где у него кнопка, или Как построить систему мотивации персонала

Разговор о мотивации мне хотелось бы начать с одной известной притчи.

«Один путник увидел, как люди таскают куда-то тяжеленные камни. Он остановил первого, очень уставшего с виду, и спросил: «Что ты делаешь?». Носильщик камней поднял тусклые глаза на путника и едва ворочающимися губами выговорил «Я таскаю камни, и они тяжелые…». Путник не стал мешать этому уставшему человеку, пошел дальше, и по пути увидел другого человека, тоже несущего здоровенный камень, но вид этого носильщика был не такой изможденный, как у первого. Путник не удержался и спросил: «Подскажи, что ты делаешь? Зачем ты несешь этот камень?», на что носильщик ответил «Я зарабатываю деньги. У меня большая семья, и всем нужно есть. Так что извини, но я пойду. Мне некогда с тобой разговаривать». Путник кивнул, поблагодарил и двинулся дальше. И тут вдруг он увидел третьего носильщика камней, который очень сильно отличался от первых двух. В глазах его был блеск, походка его была тверда и даже энергична, и несмотря на большой камень, который он нес, по нему нельзя было сказать, что он устал или изможден. Путник решил попытать удачу в третий раз и спросил: «Подскажи, добрый человек, а что ты делаешь? И куда ты так воодушевленно несешь этот камень?». Носильщик приостановился, улыбнулся во весь рот и с радостью поведал: «Я строю Храм! Хочешь присоединиться?».

Как видим, делать что-либо можно по-разному, с разным рвением и самоотдачей. Но присоединиться хочется к тому, кто знает, что делает, зачем и для кого. Иногда слышишь от бизнесменов: главная моя цель – прибыль. Это прекрасно, но совершенно не вдохновляет на трудовые подвиги. На самом деле, прибыль – ограничивающий фактор, но никак не цель бизнеса. Словом, руководство компании способно вдохновлять и вести за собой, лишь при наличии правильно и убедительно сформулированной миссии и четком следовании ей.

Это первое – руководитель «заряжает» остальных.

Второе, люди разные. И подбор персонала обязательно должен вестись с учетом соответствия личной мотивации кандидата целям деятельности компании и профессиональным задачам для конкретной должностной позиции. Может случиться так, что «умничка» или «просто звезда» впитает в себя все надежды руководства, а потом, совершенно неожиданно уходит из компании. А в него или нее столько вложено… Дело в том, что изначально у работника была иная мотивация, чем предполагало руководство. Мы-то думали, что работник за «фирму переживает», а его цель была – ступенька к следующему этапу карьеры, правда уже не у нас в компании.

Как выявить мотивацию? Вопрос не простой. Есть тесты, но их прогностическая сила (или как говорят специалисты, валидность) прямо скажем, не высока, на уровне 20-25%. Мне ближе оценка, которую можно составить по результатам собеседования, личной беседы. Многое могут рассказать о человеке его цели и достижения, его отношение к тем или иным вещам.

Но и по итогам собеседования, конечно, можно ошибиться.

Третье, деньги – не мотивация. Это средство к обладанию, завоеванию статуса, соответствию роли, а для кого-то и к самоутверждению. Зарплатой люди не могут быть довольны на все 100 %, но они должны быть с ней согласны. Высший пилотаж, когда удается создать в компании атмосферу достижения, подъема, и работа захватывает настолько, что и про день зарплаты забываешь…

Четвертое – у работника нет кнопки «работай на все 100». Конечно, его можно зажечь обещанием премии, но и это проходит. Поэтому, как ни крути, следует выстраивать систему управления мотивацией, которая будет поощрять нужное компании поведение. Нужна именно система, учитывающая всю совокупность мотивов работника.

Люди должны знать, что будет, если… знать последствия. Наше поведение подчинено ожиданиям и представлениям о будущем. Формирование правильных (соответствующих целям деятельности и миссии компании) ожиданий и формулирование четких правил игры в компании – прямая задача руководителя.

Итак, с чего начинается мотивация?

С потребности. Потребность – это ощущение недостатка в чем-либо. Потребности бывают разные. Все мы помним пирамиду А. Маслоу; все мы под ударом рекламы и мерчендайзеров; все мы оцениваем достижения коллег, сопоставляя их со своими; все мы в большей или меньшей степени окутаны стереотипами о том, что есть успех, и его атрибуты нас манят.

Уровнем удовлетворения потребностей объясняют счастье! На востоке, формула счастья призывает нас отказаться от потребностей и воспарить в нирвану, на западе – усердно работать и тогда все будет. Мы же (Россия) посередине, поэтому нам свойственна мечта о халяве (по щучьему велению), а с другой стороны на нас находят приступы бурной деятельности (Илюша Муромец, 33 года на печи, но потом можно и шашкой помахать).

Может ли руководитель влиять на формирование потребностей у персонала и учитывать данное обстоятельство при принятии решений? Безусловно.

Появилась потребность (попала в мозг и «зажгла»). Что дальше? А дальше возникает мотив. Мотив – это то, ради чего совершается та или иная деятельность. Например, хотим пить, мотивом будет стакан с водой… А весь процесс от возникновения ощущения жажды, до поглощения желанной влаги – и есть мотивация. Иными словами, мотивация – это процесс по формированию мотивов и удовлетворению потребностей. Управление мотивацией начинается с понимания всего комплекса мотивов и сопоставления его с целями деятельности компании.

Все ли потребности удовлетворяются, все ли мотивы достигаются? Нет. Более того, в реальности существует борьба мотивов. Она переживается как внутреннее напряжение перед принятием важного для себя решения.

Продолжение следует...

25.01.2016

 

Комментарии

comments powered by HyperComments