За месяц сайт посмотрели 5 782 посетителя

Колумнисты

Евгения Ревуцкая

Вам предстоит серьезное дело. Назвавшись HR, вы дали обет быть профессионалом!

Сегодня попадаются на глаза статьи о том, что институт HR менеджмента в России умер. Причём умер в силу собственной некомпетентности и описываются всякие чудеса, к которым прибегали HR, облеченные правом и бюджетом, в разные периоды становления служб персонала. Меня расстраивают подобные заявления. Как впрочем и дилетантство некоторых, хотя и бывших, коллег по цеху.

HR-службы развивались в новой России поэтапно, начав с нуля, твёрдо забыв науку управления персоналом (да, да, такая имелась при советском строе на производственных гигантах, в военских и государственных подразделениях), и догоняя Запад десятилетиями. Уже в году 1999 мне, HR менеджеру со свеженьким дипломом, на котором ещё не высохла печать, мотивированной и увлечённой совершенством идеи управления персоналом: все как в математике, если делаешь это, то получаешь только вот это и ничего другого, с одной стороны, требовалось применять технологические подходы к привлечению, отбору, оценке и обучению персонала. А с другой стороны, уже не хватало и специалистов по кадровому учету - девушка в отделе кадров (куда я явилась по объявлению) после года работы в многопрофильной компании, понятия не имела о реальной численности сотрудников, а главное, не задавалась этим вопросом.

И вот этот же глубокий застой в управлении персоналом сохраняется до сих пор. Понятно, что огромное количество бизнесменов, прозревая на магистерских программах, приходили к выводу, что HR технологии не пустой звук. Создавали условия и выделяли бюджеты для служб персонала. Требовали сначала отбора, потом обучения и развития собственного персонала, разработки эффективных систем мотивации. Дальше больше: вежливо попросили нас о создании внутренних коммуникаций, программ удержания, отдали в руки HR служб и управление корпоративной культурой. Но росли ли мы, HR, вместе с бизнесом и руководителями? Понимаем ли мы сами, что «кадровая работа» и по сей день начинается с плоской системы сложения и вычитания штатной численности? И «управление» ли персоналом подбор подходящих людей для подходящей работы? Наш с вами дорогой бизнесмен-работодатель сегодня желает с помощью HR управлять «человеческими ресурсами» в своей собственной (или несобственной) организации, как управляет финансами и рисками.

Чтобы соответствовать заказчикам:

во-первых, стоит понять, что каждый бизнес-лидер - яркая индивидуальность со своей системой ценностей и собственными потребностями в личностном развитии, внутренними амбициями и претензиями к себе, поэтому его интересует ответ на вопрос «Кто я?» и преследует чувство внутреннего дискомфорта;

во-вторых, осознать ценностную структуру бизнесменов: достижение необходимой цели моментально творит новую - движение к новой цели более предпочтительно, что со стороны воспринимается как «разбросанность, недостижение собственных целей»;

в-третьих, увидеть, что успешными бизнес-лидерами управляет механизм субъективного преуменьшения собственных достижений - присутствие этакого образа идеального конкурента;

в-четвёртых, знать, что ведущий фактор его самооценки внутри профессионального сообщества - неуверенность в возможности завтрашнего опережения: «довольный собой - потерян», «стоящего на месте обходят»;

в-пятых, уважать их склонность творчески подходить к решаемым проблемам, способность критически осмысливать расхожие концепции, а не просто индивидуальность в расхожем понимании.

Наша динамика личностного и тем более, профессионального развития должна как минимум совпадать. Пройти тренинг по отбору персонала методом ХХХ маловато будет. Чтобы HR в России жил, а не слыл, выход только один: всем, кто пришёл в сферу управления персоналом определиться со своим собственным уровнем, то есть честно взглянуть в глаза своим компетенциями и подходам к работе. И учиться, учиться, учиться! Вам предстоит серьезное дело. Назвавшись HR, Вы дали обет быть профессионалом!

20.02.2016

Комментарии

comments powered by HyperComments