На первой встрече вы можете увидеть только тех, кто вам точно не подходит, — Анна Шумайлова, Руководитель hr службы кадрового консалтинга Life Job
Иголка в стоге сена
— Приглашая на собеседование кандидата, руководители уверены, что поймут все о потенциальном сотруднике. С кандидатами проводятся многоуровневые собеседования, которые длятся часами. Часто собственники задают вопросы и сами не понимают, что им показывают ответы и какие выводы на основании них можно сделать.
Специалисты кадрового консалтинга Life Job заявляют с полной уверенностью: на собеседовании можно отсмотреть только тех, кто вам точно не подходит и не станет частью вашей команды.
Не издевайтесь на собеседовании!
Перед тем, как задать вопрос потенциальному сотруднику, спросите себя: «зачем я это спрашиваю? что ответ кандидата мне покажет?».
Существует много вариантов интервью с кандидатами. Но иногда можно задать несколько вопросов, из которых станет ясно: брать к себе в команду сотрудника или нет:
-
узнайте причину увольнения по предыдущим 3 местам работы (спроецируйте на работу в своей компании: если он уходил, потому что сталкивался с какими-то сложностями и «сбегал» от них, он и у вас себя поведет так же);
-
спросите его о достижениях, о пользе, которые он принес в компанию (что получила именно компания от его присутствия, а не он сам);
выясните, какие цели или задачи ставил кандидату руководитель, какие результаты руководитель хотел видеть от работы сотрудника (посмотрите, совпадает ли то, что требовали от кандидата, с тем, что кандидат давал компании); -
узнайте, какие барьеры, сложности преодолевал кандидат на прошлых местах работы, какие инструменты использовал в работе (точно такие же инструменты он будет использовать и у вас).
Также важно понять, кто перед вами: «процессник» или «результатник». Согласитесь, вряд ли вам захочется в команду менеджера по продажам, который любит просто встречи ради встреч («процессник»), а не встречи ради денег на счету компании от клиента («результатник»).
Кандидат познается в деле
Понять, действительно подходит вам кандидат или нет, можно лишь тогда, когда вы увидите его в работе. Именно на испытательном сроке вы увидите то, что не увидите никогда на собеседовании: как сотрудник ищет информацию и ее передает, решает проблемы, при помощи каких инструментов справляется со сложностями, ладит ли он с коллегами. Во время испытательного срока вы должны решить 2 задачи: оценить нового сотрудника и обучить его.
Если вам нужен рядовой сотрудник, при проведении интервью опирайтесь на имеющий успешный опыт в подборе таких кандидатов и на личное ощущение от человека. Если вам нужен квалифицированный специалист, руководящий состав или нетипичная должность для вашей компании, то лучше обратиться к специалистам, которые профессионально занимаются подбором кадров.
Читайте в следующем номере, как правильно адаптировать новичка в компании?
Февраль 2017 / №2 (99) | Листать свежий журнал
23-02-2017
