— В межличностном конфликте обращайтесь к внутреннему «Я», — Екатерина Пластеева, врач-психотерапевт, гештальт-психолог центра «Зеркало»
По вашему хотению
— Когда с нуля организовывают бизнес, чаще всего не продумывают все до деталей — опираются на шаблоны, действуют наобум или доверяют тем, кому не следует. А нужно всего лишь с самого начала слышать себя — каким бы неопытным вы ни были. Пропишите на листке структуру компании: каких людей вы набираете, как они взаимодействуют... Пусть эскиз получится невозможный, фантастический. Затем решите, как можно это воплотить. Именно такой подход даст прекрасные результаты в будущем, так как у руководителя большая степень заинтересованности и отличное понимание подчиненных.
Межличностные конфликты базируются на внутренних: в каждом человеке много «Я», к сожалению, не всегда гармоничных. Задумайтесь: если вокруг много споров и склок — значит, они внутри вас. Неосознанно выносите их в своей работе и в ответ получаете то же.
Конфликт №1
Руководитель фирмы много работает, отдает все свое время бизнесу, но постоянно сталкивается с критикой со стороны подчиненных. Ему сложно, и когда негативная энергия внутри накапливается, он начинает выбрасывать ее на сотрудников. Для директора это привычная реальность. В детстве его ругали, требовали только пятерок. Но он иногда приносил четверки и запомнил чувство вины на всю жизнь. Сейчас ему по-прежнему нужна исключительно пятерка, он вкалывает ради нее. Если эффекта при этом нет — вот и повод для критики.
Решение: Прорабатывать, завершать свои детские гештальты — они бывают трудными, хроническими, но осознавать проблему — уже полдела. Из жесткой структуры отношения к себе нужно формировать более мягкую.
Конфликт №2
В уже сформировавшийся коллектив приходит новый руководитель и сталкивается с неприятием себя «старичками»: его считают неавторитетным. Еще сложнее ситуация, когда начальника ставят с низов: был среди всех, а тут — возвысился. Начинается гудение: «Да кто он такой? Я не стану его слушать». Причина в том, что мы все «мамины дети». Менять маму не согласны, хотим, чтобы она была наша — неважно, плохая или хорошая.
Решение: В 90% случаев нужно просто время. Идти на поводу у «старичков» и угождать им — не тот путь. Подождите, пока к вам привыкнут. А уж если кто-то сильно мутит воду — поговорите и, в крайнем случае, расстаньтесь. Создавайте свою команду.
Конфликт №3
Борьба за любовь «мамы» — еще одна конфликтная ситуация. Даже не за деньги — за лучшее место под солнцем. Когда руководитель кого-то особо выделяет, поощряет — начинается война, подковерные игры. С одной стороны, это приносит бонусы: может повышаться эффективность работы, с другой — создает негативную атмосферу.
Решение: Не создавайте конкуренцию в коллективе — плохо закончится. Когда идет борьба за одни и те же блага, создается тяжелая энергия.
Поддерживайте позитив в сотрудниках, мотивируйте, выделяйте и хвалите всех. Тогда каждый почувствует себя особенным, значимым, захочет развиваться, расти.
Конфликт №4
В коллективе есть «тролль», который открыто оскорбляет, наводит тень на другого сотрудника и, возможно, хочет его выжить. Иногда даже заводит «дружбу против».
Решение: Если вам некомфортно из-за такого человека, соберитесь корпоративно. Создайте повестку: какие взаимоотношения вам больше не подходят. Виновник возмутится, попытается сманипулировать, обращаясь к кому-то конкретно: «Да я никогда тебе слова плохого не говорила! Ты-то чего против меня?!» или «Высосали все из пальца — все так было хорошо. Наверное, это ты придумал?» — найдет козла отпущения. И вот тут важно не спустить все на тормоза. Нужно ответить: «Да, я. Но согласились все».
Это слово «все» даст рамки и не позволит манипулятору ускользнуть.
Конфликт №5
Руководитель-новатор выносит свою идею на обсуждение коллег и начинает активно ее развивать. Его противник-консерватор привык работать по старинке и все нововведения воспринимает в штыки. Как правило, последний боится, что его труд станет ненужным и он лишится рабочего места.
Решение: Инновационные конфликты обогащают компанию, если заканчиваются позитивно — с правом на тот и другой голоса. Тогда в споре рождается истина — например, новая стратегия развития фирмы. Но если стычки перерастает в хронический пожар, подключайте коллектив — третейский суд — который обратится к обоим участникам спора: «Ребят, ну достали уже».
Читатйте также: Уволь меня нежно
18.08.2014 г.
Август 2014 / № 08 (69)
